培训师要引导培训中的互动可以从影响和反馈这两方面入手，求得与学习者的良好合作，防范、发现并消除学习者的经验缺口。主要有以下三种技巧:一、给学习者以反馈;二、引导学习者反馈;三、引发学习者的思考。

　　给学习者以反馈

　　当学习者回答培训师的问题、阐述自己的观点或进行某项活动时，培训师可以适时地说“很好，继续说”之类的话，以鼓励学习者，给他以信心。这是一种可以经常使用的简单反馈。

　　送小奖品也是一种很好的反馈，小奖品寄托着培训师的赞赏、肯定和鼓励，是具体的、能带走的、甚至是可以保存的。

　　如果碰到表现欲很强、很健谈的学习者，一说起来，会滔滔不绝。为了阻止他继续说下去，又不至于伤害到对方，培训师就可以用“你的观点很奇特，听听其他人的意见好吗？”类似的话反馈对方，让对方发现自己的不妥。

　　针对学习者的表现，培训师也可配合一些特别的表情、动作和声音。有一次，一位男生在我讲授的内训课上作自我介绍。当时他的姿势是左手拿话筒，右手叉着腰，两条腿以夸张的大角度叉开。显然，这是他的习惯姿势，教室里他的那些同事们大概是习惯成自然，对他的怪异姿势居然熟视无睹。为了引起大家的注意，我就站在他旁边，也拿着一个话筒，和他保持同样的姿势。顿时，大家笑翻了天。而那位男生也很不好意思地垂下右手，并起了双腿。有时，学习者做自我介绍、回答问题或阐述观点，随着其表述的内容，我在一旁会做出相应的狂喜、吃惊、愤怒、悲伤等夸张表情，甚至配合挥拳等夸张的动作。培训师给学习者以这种反馈，大大拉近了培训师和学习者的心理距离，也活跃了课堂气氛，有利于双方的进一步沟通和合作。

　　 引导学习者作出反馈

　　“同意的请举手”。这是引导学习者作出反馈的常见手法。这里，有两种考虑:一种是培训师仅仅想了解某种真实情况，至于有没有人举手、有多少人举手则无所谓;另一种是培训师自认为可以“预见”举手的结局，或大多数人会举手，或某些特定的人会举手，或大多数人不举手，或某些特定的人不举手，等等。于是，培训师就想利用这种可以“预见”的举手结局利于自己的表达。但是，对于后一种考虑，培训师要有足够的把握，否则可能会出现尴尬的局面。

　　“掌声鼓励”。这是引导学习者做出反馈的最常见手法。不论掌声给谁，最大受益者一定是培训师。每一次掌声对培训师而言都是一次充电，一次鼓励，都能使培训师进入更兴奋的状态。掌声一定要响亮、饱满，勉强的掌声不但起不到应有的作用，还会破坏现场气氛，令学习者对培训师产生怀疑。为此，鼓掌的理由要充足，鼓掌的理由有三:

　　一是为培训师鼓掌;

　　二是为学习者鼓掌;

　　三是为培训师和学习者之间的默契鼓掌。

　　三种掌声次数的参考比例为l:6:3。如果掌声不够理想，有必要让大家再来一次。

　　 “就以上所讲的，大家还有什么疑问或补充吗?” 每当培训师讲完一个章节或重要部分，不宜马上接着往下讲。培训师需要喘口气，学习者也需要整理一下思路。培训师可以利用这个时机了解学习者是否存在经验缺口。因此，“就以上所讲的，大家还有什么疑问或补充吗?”这种类似的说法应该在培训中重复多次。这句话，既给了学习者提问的机会，也给了学习者表达的机会，对于发现乃至填平学习者的经验缺口起着至关重要的作用。

　　 “知己知彼……” 这种方式利用了学习者的惯性反应。遇到那些人所共知的成语、俗语、名言等，培训师未必一定要由自己说完，可以把下半句留给学习者去说。以这种方式寻求学习者的反馈，不但调动了学习者参与培训的积极性，还有效地防范了学习者的走神。这也应该成为培训师的讲话习惯。

　　 “大家同意他的观点吗？” 有时培训师并不认同某位学习者的观点，为了避免使冲突升级，又不想直接反驳，培训师可以考虑发挥其他学习者的作用，以化解冲突。

　　引导学习者思考

　　对任何表达而言，问题是不可缺少的。问题本身就是一种刺激(冲突、变化或问题)，是推动学习过程的关键因素之一。它不但直接引发了学习者的思考，更拉近了培训师(传播者)和学习者(受众)的心理距离。培训师向学习者提出一个问题，一般都有三层含义:

　　第一、培训师向学习者强调“我关注你们的存在！”

　　第二、培训师向学习者强调“整理一下自己的观点吧!”

　　第三、培训师向学习者表明要围绕这个问题进行沟通，以寻求进一步的合作。

　　所以，提出问题是寻求理想互动最直接、最经济的方式。当然，有的问题需要别人来回答，有的问题则不需要。后一种问题的形式主要是反问和设问，其主要目的在于引发思考。

　　演讲作为一种表达形式，其语言有明显的特点，那就是提问的频率较书面表达要高一些。有些培训师的授课，从表面上看似乎没什么明显的互动，但他们在表达上却运用了较多的反问和设问，其实也是在引导着互动。

　　大家想想，遇到这种情况你会怎么办呢?。这类问题除了引发学习者思考之外，还有一个作用就是调整培训的节奏。给大家几秒钟的思考时间，适当停顿一下，然后再进行探讨，效果会更好。

　　如果采用强压的手段，下属会心服口服吗?对那些结论非常明显的问题，往往需要采用反问的方式，以此强化结论本身留给学习者的印象。这类问题可以频繁使用，如:自己都搞不清楚，能给别人讲清楚吗?一个不能对自己负责的人，还能对什么负责呢?这种天上掉馅饼的事，你们见过吗?

　　互动中要避免用力过猛的情况。用力过猛指的是培训师以错误的方式强化了他和学习者的冲突，对其后的沟通与合作造成不利。

　　有一次，我为一家企业做内训。一位男生上台做自我介绍时说了这么一段话:在2004年的雅典奥运会女排决赛中，当中国女排以0:2落后于俄罗斯女排时，坐在电视机前的你是否坚信中国女排会以3:2战胜对手并取得冠军呢？

　　显然，在这位男生看来，问题的答案是显而易见的。他坚信大家都和他一样，没有想到中国女排最终竟然会反败为胜。可是，意外出现了，台下的一位女生大声说道:“我一直都坚信中国女排必定会取得胜利！”

　　台上的男生被这突如其来的答案搞蒙了，在众目睽睽之下，这位男生的回答让我哭笑不得。他对大家说:“不会吧!”现场的气氛顿时紧张起来，我只好出面打了圆场。这位男生当初的想法就有些武断，对那位女生的回应无法在逻辑上进行反驳，生硬的“不会吧!”很可能会让对方愤怒。他的做法就是典型的用力过猛，对那位女生的回应他完全可以这样回应:“难怪中国女排表现那么神奇，原来是你一直在给她们加油啊!很好，大家应该给她感谢的掌声!”

　　培训师引导互动，其目标是求得与学习者的良好合作，防范、发现并消除学习者的经验缺口，这也是以上三种基本技巧的着眼点。