一、收入歧视

　　绝大多数女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社会普遍观念影响及用人单位对女性的歧视，另一方面也是由女性自身造成的。

　　女性尤其容易低估自己，这也正是她们收入“低”于潜能的原因。在众多大学进行的一系列调查表明，同样一份实验室的工作，女性能够接受比男同事低得多的报酬。这一点不因女性前一份工作的收入高低而改变。其根源，按照某些心理学家的说法，是一种“压抑效应”。

　　根据最新一期《美国心理学学会杂志》的定义，压抑效应是指：在社会上只占少数的人群，在社会精英层面前，往往容易低估自己。弱势群体会认为，自己的这种弱势地位是理所当然。看到优势群体（即男性）的优势时，女性会认为是本该如此，而不管这种优势是多么不公平。

　　女人要想保持赤贫，最有效的办法就是自己跟自己捣乱。“低”收入女性总是不自觉地朝自己前进的道路上扔各种各样的香蕉皮。比如，申请自己根本不够资格的工作，跟同事闹矛盾，工作拖拉，半途而废，不停地跳槽，总在快到目的地时戛然而止。她们的共同特点是四处出击、精力分散、不专心。她们总是不断地、无休止地重复犯这些错误，直到有一天蓦然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。

　　二、外貌歧视

　　曾有人对女性就业做过 问卷调查，在问到“女性在求职过程中最重要的是什么？”的问题时，排在前四位的答案是：外貌气质、学历和公关能力，分别有70.1％、67.2％和60.7％的被访者选择了这些选项。另外有不少单位对女性婚姻状况也提出了要求。

　　女性外貌在求职和就业过程中都很重要。据报道，一位记者在人才市场采访时也了解到了类似的情况。一名外语系毕业的女生介绍，2004年毕业以后，她就开始了自己辛酸的求职过程。口语一流的她，先后应聘了多个企业的翻译职位，只因身高仅有1.5米，屡次在面试中被刷下来。以至于4年来她只能靠当家教等工作“糊口”。据了解，虽然今年以来市场营销、企业管理等职业的需求量很大，可一些有能力长相差的女性应聘者却频繁落选。一边是急需人才招不到人，一边是空有能力求不到职，强烈的反差让人不解。

　　在护士这类行业中，“以貌取人”的招聘现象更加明显。“医院招护士时首先看中的是应聘者的长相和身材，然后才参考其成绩和实际能力。”一名落选者愤愤不平。

　　在职场中，漂亮女性一般都比普通员工工资高。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员killings指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书，收入要少15%。研究还发现，被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%；姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚11%。肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较减肥的同事少5%。该研究访问了1.1万人，年龄为33岁左右。

　　最近，我在翻阅《女友》杂志时，又看到了一则歧视女性的广告。饰品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友•校园》杂志上登了一则广告。但这广告却规定了观看此广告人员的要求，指明“非财貌双全，目光止步”。此说法被很多人认为是侵犯了消费者的权利，是歧视女性的一种说法，他们认为COOKAKA酷咔咔此广告语的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消费者是有财有貌的人。这也显示了饰品企业对职场女性的外貌歧视。

　　三、心理歧视

　　当然女性歧视也不能排除女性职场人士的主观意识。很多女性在潜意识中把自己定位为“性别弱势群体”，由于有这样的主观意识存在，使她们在职场中可能变得比较敏感，容易强化那些原本并非是不公平待遇的现象。比如，女员工看到男同事跟老板一起抽烟聊天，走得近，就觉得老板一定偏心男员工。另有一些女性在潜意识里认为，既然我们是弱势群体，当然就该受到更多的关注和照顾。可在今天竞争激烈的职场上，谁会无缘无故地特别照顾别人呢？有些时候，其实女性只是没有受到特别的照顾，但并不意味着就受到了歧视。

　　这个差别的确很有趣，出现这样的差异原因很多。如果我们研究一下职场男女的心理，就不难发现，女性说自己的职场地位，通常是与男性现在的地位globrand.com相比较；而男性却总是与自身过去的地位来相比。大多数女性认为：与男性相比，自身在职场上还是处于弱势，某些方面只是做到了表面的公平；而男性却发现：过去很多男性统治的领域开始出现了女性，他们于是认为女性在职场的地位有了较大提升，而男性的地位反而下降了。

　　另外，男性所背负的“社会期望”较高，也就是说社会给男性施加的压力大，导致男性也把此标准内化，要求自己一定要出人头地，一定要有房有车,让妻儿生活得有一定质量，必须在工作中处于强势，否则就会被认为不优秀；相比之下，社会对女性并没有这样的期望。

　　在这种情况下，男性的自我要求自然较高，分配在工作上的时间和精力也就更多，客观上造成了很多领域男性的发展优于女性。对此，男性认为理所当然，而女性呢，却觉着自己没能得到公平待遇。

　　四、能力歧视

　　在职场中，女性的能力往往会受到怀疑，很多人认为女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根据其各自的生活层次、教育背景的不同被分为各不相同的社会群体。我的观点是，不同的人在职场中的发展、境遇不能一概以性别而论。假如我们留心一下便会发现，女性在很多职业领域的发展比男性要好，譬如在基础教育、幼教、部分行业的销售、护理等方面，女性的优势远远超过男性。还有，复旦大学去年女生的就业率要高于男生。

　　对于女性在很多领域发展不如男性，比如晋升机会较少，我觉得也不能简单地归结为是“歧视”的结果。心理学研究表明，从能力结构看，具备领导型人才所必备素质的男人更多，沉着、内敛、宽容、风趣幽默、忍辱负重、处变不惊……这些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具备这种特征的比例就少一些。这个事实有生理的因素，也有自我角色定位的因素。

　　作为企业，总是会先考虑利益。女员工有生育问题，不能单独出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，这些都可能导致招聘中的重男轻女。对这些问题，我的观点是，仅靠呼吁是没有用的，应该更多地依靠法律的制约，以及完善社会保障制度。

　　五、生育歧视

　　从客观事实看，由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，同时也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕，原因也正在于此。一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。”显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女怀生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。

　　其次，女性在“婚前有效职业寿命”同男性相比较为短暂，所以事业上要发展到一定高度和奠定一定的基础则要相对困难。一般来说，女大学生本科毕业时大约在二十三四岁，假设她在30岁结婚生育，那么中间总共也只有六七年的时间。等到她结婚生育后，因为照顾孩子和家庭的责任，职业状态必受牵绊较多，这也导致了用人单位在招聘时对是否选择女性有较多顾虑。

　　六、晋升歧视

　　虽然目前获得晋升的机会主要是看工作的业绩和能力，但很多时候女性在晋升时也会受到歧视。很多女性虽然工作能力强而晋升很快，但因其外貌出众，深受男士喜欢，或者个人与老板关系好点，这种人就会引起别的女同事的嫉妒与歧视。另外女性在晋升时也会受到一些性别歧视，这也是一些企业对女性能力的怀疑。

　　但女性要得到别人的肯定只能靠踏实地实干，社会和经济的发展为女性提供了更多的机会，而在家庭生活还担任着特殊角色的职场女性们对事业和家庭又是怎样想的呢?有人主张先立业后成家，她们认为一个人成家后会磨掉意志力和奋斗精神，因为家庭生活难免琐碎。还有人认为结婚会磨掉女性的个人魅力。

　　主张先立业的女人们年轻时都扑在事业上，事业有成想成家时，往往对男性的要求也很高，宁可玉碎不愿瓦全，不少白领女性为此迟迟未婚。也有些女经理人主张先成家后立业，她们认为对白手起家者而言，26岁以前只是一个蛰伏期，是一个慢慢学习的过程，在这个阶段往往是在从事一些辅助性的工作，还不是高层管理人员，在这时先成家养孩子，然后全心全意投到事业上，这样便不会在事业上发展到关键时刻因生育的需要而出现损失。

　　职场性别岐视是错误和有害的，应该予以纠正。解决职场性别岐视问题要靠用人单位转变用人观念，要靠法律和社会保障制度的完善。不过，职业女性要正确应对。

　　我的看法是，对于性别歧视，女性应该结合社会观念和背景，结合男女性别角色和所承担的社会责任来客观地认识和对待，减少一些极端的或是带有偏见的认识。假如女性对性别歧视的背景和原因看得比较透彻，能够认可差异，套用心理学的术语，即敢于“悦纳”差异，并且内化为自己的一种思考，积极地去应对，相信要比一味地抱怨更有用。