一、成绩

中国管理培训培训起步较晚，因而存在基础不坚实的先天不足，但也有着直接从国际最新培训理念和方法入手的后发优势。经过这些年的不懈探索和艰苦努力，国内管理培训可谓成就斐然，已成为促进管理发展的一门新兴产业。

1、融贯中西，追求前沿

　　适应我国全面融入国际经济一体化的需要，绝大部分管理培训从内容安排到方式选择，均能做到紧盯当代管理前沿，与世界管理发展趋势同步。如上世纪九十年代了来，学习型组织建设、执行力、6δ管理等，都曾成为红极一时的培训热点。

　　同时，中国的管理培训也能在不同程度上体现本土特色，其中以曾仕强教授“中国式管理”最为著名。而《水煮三国》等畅销书的流行，又借助“戏说”经典，达到了管理培训本土化的“借尸还魂”之效。

　　2、务实导向，操作性强

　　由管理培训的性质和培训对象的特点决定，任何管理培训的重点都要在兼顾理论知识、实用技能、超前观念的基础上，强化务实导向。笔者一贯主张管理培训的基本取向应为：知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善并重，突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突出观念转变。对这一取向，本人自然努力身体力行。实践的结果，得到了绝大多数学员的肯定，也得到部分同行的认可。

　　实际上，国内各种管理培训都在努力强化实用导向，否则管理培训也难以有更大的市场空间。正是在这一点上，可以说这些年中国企业管理水平在整体上有很大提高，固然有实际工作者的潜心探索，管理理论家的深入研究，但众多管理培训者也绝对有不可磨灭的功劳。

　　3、一体两面，比翼齐飞

　　遵循国际上通用的法则，中国管理培训的发展基本上也做到了将培训与咨询结合起来——通过培训为咨询打开门户，反过来又借助咨询提升培训的等级。大多数培训机构都冠以“管理咨询公司”而不是“管理培训公司”；而他们的业务流程图也大多涵盖了培训与咨询的“一体两面”，就再清晰不过地表明大家所构建的正是这种以咨询推出培训，又以培训带动咨询的共生机制。

　　显然，这种机制无论是对于锻炼培训队伍还是更好地服务企业，都是利远远大于弊的。中国的管理培训就正是在这种“一体两面”中不断成长壮大，同时也确实靠这两手帮助了相关企业的管理发展。

　　4、形式活泼，寓教于乐

　　任何理论只有在入脑入心的情况下，才能转化为强大的精神动力和实践力量。为此，几乎是所有的培训师都在竭尽全力完善培训的形式，以增强培训的现场效果及长久影响。以余世维先生为代表的“演说”风格风靡一时，确实感染了一群又一群的被培训者。而“沙盘模拟”等方式的推出，又进一步将学员置于某种真实的情景中，在充分的参与中迅速提高管理技能。

二、问题管理

培训作为一种新兴的教育服务产业，直到目前还很不成熟。中国不少企业丧失了曾经的辉煌，恐怕与某些肤浅的管理培训的误导不无关系。管理培训对中国企业的管理进程，“成也萧何，败也萧何”，确实叫人爱恨交织，哀怨有加。这些问题，既有技巧层面的，更有战略层次的。

　　1、缺少战略，创新不足

　　如同整个中国的管理体系至今没有形成自己的特色，中国管理培训最大的不足是普遍缺乏一个完整的战略，从管理培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，基本上都流于临阵磨枪，仓促应付。在全民缺乏成熟理性指导的背景下，许多培训机构和培训师不得不迁就被培训方，这几年几乎是所有的管理培训都在追求时尚——流行什么培训什么，而缺乏一个系统的长远的战略思考和分步推进的实施策略。

　　不难判断，在管理培训轰轰烈烈、一派兴旺的背后，其实缺少内涵，根基不稳。这种表面的繁荣对提升中国企业的管理素质并无多少实际的帮助。

　　2、流于形式，短期效应

　　任何一味向时尚靠拢的东西，都逃不脱形式重于内容的流弊。中国管理培训急于获取轰动效应，就难免过份突出包装，形式热闹而内囊空虚。

　　这样的培训其结果就必然是现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训师得到一片喝彩；可是培训结束后学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对学员单位管理工作有多少改进和推动作用。

　　3、蜻蜓点水，华而不实

　　中国管理培训的苍白性，还体现为不少培训机构很像是跑江湖的草台班子，仅有几个拉培训定单的培训“掮客”，而没有一批队伍稳定、功底深厚的培训师。因而一旦拿到培训定单，就只能照对方要求仓促组合培训课程，但实际上临时找来的培训师并不一定具备相应的知识和技能功底。于是只能对培训内容草草点到，并凭借嘴皮上的工夫巧妙地绕开关键之处，尽讲一些不着边际、无关痛痒的东西，拿钱走人了事。

　　三、根源

以上各种问题，从实质上说，也是中国发展过程中，旧的东西已丧失了其征服力，而新的东西又来得太快、还来不及研透其内核，只能囫囵吞枣，弄得整个发展局势出现了上不得也下不去的尴尬局面的一个缩影。

　　1、全民浮躁，急功近利

　　这一点是显而易见的，不论是培训方还是被培训方，在飞速发展的现代社会里，早已没有了那份面壁十年苦读书的耐心。“短平快”的快餐文化大行其道，不少企业奢望我们的培训师都是“金手指”，能够点石成金。这种不切实际的幻想，到头来是既害了企业自己又害了刚刚兴起的中国管理培训事业，导致双方整体“缺钙”——无论是企业还是培训，在残酷的国际竞争中根本站立不起来。

　　2、恶性竞争，自毁江山

　　由于管理培训市场潜力巨大，也由于进入培训市场的门槛较低，所以各地特别是京沪深各种类型的管理咨询和培训机构近几年急剧膨胀。面对相对较低的市场份额，国内培训市场必然出现竞争日趋激烈的局面。各培训机构为了争得市场之一羹，可谓是绞尽脑汁，甚至不惜以赌徒心理对待培训事业——先把培训抢到手再说，管他自己有无相应的实力。至于质量和声誉，就顾不了那么许多了。

　　在这种竞争中，为了增强各自的吸引力，于是像余世维这样的名流就被竞相邀请，不停地出入各种培训场所，成了众多培训机构的主打名师。这么一来，更加导致各地管理培训没有自己的特色，同一培训课程被反复克隆，重复建设的弊病也被移植到管理培训领域中来了。

　　这么做的最终结果，是以整个管理培训市场的个性被销蚀、内容雷同化、方式单一化为代价而造成培训声誉每况愈下，越来越多的企业对外部培训不屑一顾。

　　3、缺少支撑，生搬硬套

　　综上，正因为各培训机构没有长远的战略思考，也没有稳定的培训研发人员、开拓人员和具有鲜明个性的培训师队伍，所以在流行的压力和诱惑下，只好走“现学现卖”的快而不捷途径，对培训课程七拼八凑，仓皇应付。

　　这种缺乏以深入持久的理论研究作支撑、十年磨一剑式的体系建设为依托的培训，要想达到成为中国管理变革的排头兵、冲锋号的角色，要想把中国管理培训事业持续做大做强，肯定是一个美丽的泡沫。这也就是多年来，中国管理培训日渐增多，而中国企业的管理国际竞争力却持续下滑的重要原因之一。

　　四、出路

面对上述问题，我们不能选择退却，也不能视而不见，而要通过深刻的检讨，思索努力做好中国管理培训的有效途径。

　　1、走入企业，夯实基础

　　许多管理学者和企业精英认为，与其说管理是一门科学理论，不如说管理更是一种实践艺术，不太可能由远离企业现实、关在书斋里或研究室里埋头冥思苦想的纯学者创建出能真正解决中国企业发展战略策略的管理体系出来。做管理学问是如此，做管理培训又何尝不是如此呢？

　　所以，改进和完善中国的管理培训，最重要的就是要长期深入中国企业发展的实际，有具体针对性的开发培训课程。由此，不存在有适用有于不同企业、所有对象的培训内容和方式。

　　显然，真正有效的、能对企业管理发展起引领和推动作用的培训，必须是根据用户需求专门定制的。而定制的培训，也必然要以熟悉企业的历史和现实为前提。同时，这种定制的培训，无论是企业还是培训机构的投入都会很高，这又会使得相当一部分企业对管理培训望而止步。但由于这样的管理培训所具有的极强的针对性和实用性，有利于企业切切实实地提高效益，因而这种培训的综合成本效益反而会比表面看来价格低廉的泛泛而谈的培训要高得多，有眼光的企业反而会青睐这种优质优价的培训。这就需要更多的企业树立新的培训成本意识，而各个培训机构也需真正做到“量体裁衣”，让受训企业感到物有所值甚至物超所值。

　　更重要的是，这种培训必须要由企业和培训机构双方的有关人员共同研究、联合开发出来。只有这样结合实际工作者和培训工作者开发出来的管理培训课程，才能真正源于企业管理实践而又高于其实践，并回过去引领管理实践的发展和深化。

　　2、教研一体，高屋建瓴

　　尽管为了提高现场效果，培训师要做大量的渲染气氛、营造快乐的工作，但培训不论怎么讲都不是演小品、玩杂耍（当然也不能故意玩深沉），任何事情只要是刻意去追求某种效果，就必然会走向它的反面——舍本而逐末。管理培训自然也是这样，一旦人们过份讲究培训形式上的活泼新颖和一味追求内容的务实可行时，管理培训大概也就离其末日不远了。

　　笔者始终以为，培训的核心价值应该在于必须撞击学员自以为是但实际为非的既有观念，努力启发他们在痛苦思索中的凤凰涅槃。而要达到这样的境界，培训师没有浓厚的文化底蕴和理论素养是绝对不行的。要想在培训世界中真正建立起自己的品牌价值或核心竞争力，培训师就要沉下心来，认真做一段时间的学问，整理自己的思想脉络，提出新的管理设想。然后才能在以后的培训中把自己的超前意识和独到思维用充满睿智的语言表述出来，引导学员高屋建瓴，直接看透管理工作的症结之所在，以锐利的思想刀锋，去解现实中一团混沌之“牛”。

　　这样，在培训世界里真正悟大道之人，就必须投入大部分精力从事管理科学和经营规律的研究，并在理论上有所建树。凡成天到晚东奔西跑到处赶场子之人，不出多久，就会将其老本耗尽，其培训事业的迅速崩盘，也就指日可待了。

　3、整合资源，做大做强

　　管理培训是做给各级管理者的，而管理者群体普遍有很高的智商和悟性。要让这些人中精英对培训师的培训如饥似渴，而培训师又极可能没有他们聪明能干和见多识广，如何能够在“关公”门前耍大刀还要“关公”们耳目一新，惟有培训师们集合行内行外之智慧，整合各方培训优势，以天下之识去应对学员个体之脑才能出其不意、击中其管理实践及其局部思维的软肋。

　　为此，凡从事管理培训工作的人员，应该打破各种清规戒律及思想束缚，积极主动在业内建立起不同形式的战略联盟，共谋管理培训发展新路。这样的联盟应该融科研院校的学者、企业一线的经理、培训机构的专家为一体，使联盟中的各方相互扬长避短、实现优势互补，真正做到管理培训师是掌握相关前沿理论的学者，历经所培训领域长期实战的行家，心理咨询专家，职业生涯顾问“四位一体”的统一。

4、不断反思，自成一格

　　在某种意义上说，管理培训也是一种商品，必须具有商品的一系列重要特性，其最突出的就是要形成培训品牌并拥有各自不同的目标消费者群体。而要形成这样的品牌，就必须要有培训师自创的特色，这也就是管理培训中的“自主知识产权”。以往全国某一时期风行一种培训课程，众多培训从内容结构到形式表现都如出一辙，至多只有投影或PPT画面上的少数区别及培训师语言工夫和表演天份的不同，且一位培训师能包揽不同领域、不同学科内容的培训——这样一种培训风景线肯定是一去不复返了。

　　正本清源，管理培训既然要引导学员思索和解决他们面临的不同的实际问题，就一定要求培训师的培训课是不能放之四海而皆准的，换言之，他的许多培训课应该具有唯一性，不可复制、不可推广，其他人想学也是徒劳。每个培训师应该努力在不断的经验反思和理论研究的基础上，创出自己的特色。

　　当然，笔者也无意把这一点推向极至，苛求培训师每次培训都要做到从内容到形式的焕然一新。只不过是表明，所有的管理培训都要有自己的独特定位，培训师每到一处，必须对其培训方案作出相当程度的调整，万不可“一招鲜吃遍天”。会不会将讲授内容原封不动地搬到另一场合，正是区分学校教师与成功培训师的关键。