非标准雇佣军：出走困境
从合同工说缘起年初，湖南遭遇雪灾，持久的冰冻、瘫痪的交通和紧张的电力供应，让那些关键岗位的人们，几乎面临生死严峻考验。2008年1月26日，三名在抢救冰冻电网的电工，随着突然倒塌的铁塔而倒下，献出了年轻的生命。噩耗传开，三湘大地为之哀悼，国务院总理温家宝亲自前往看望其家属，长沙市民不顾风雪倾城送别，各种荣誉亦随之而来��以平民之身，享受如此高规格待遇，三位英雄若地下有知，也应感到告慰。然而，媒体介绍三位英雄时，却让人发现了他们令人心酸的共同身份：合同工。
说起心酸，这和中国合同工在人们脑海中留下的印象有关，三位烈士牺牲之前的状况也很能说明问题。雪灾发生之际，三人本已经放假回到位于涟源的老家准备过年。但公司的电话通知，让他们和100多位老乡，在交通已严重瘫痪的情况下一起租车赶往娄底市，再从娄底市乘火车前往工作目的地长沙。当他们到达株洲站时，公司又要他们返回涟源执行任务。在涟源完成了任务后，由于高速公路封闭，他们又坐汽车、转火车，在路上颠簸了10多个小时后赶到长沙完成另一项任务。在牺牲前，“老实、忠厚、做事认真”的他们，已经连续多天早上5时起床，晚上10时甚至更晚休息。
也许，合同工出现之初，用工者自己和合同工自己，都未料到事情如此演变。而合同工的历史，可以上溯到20世纪80年代后期，也就是临时工的出现。其时，随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变，以及各国经济环境时好时差，出现了大量的企业重组、兼并或调整活动。最初是在美国，许多企业开始更多地雇用临时工(又称应急工)或租赁员工，以备偶然或临时之需。这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径，即所谓雇佣外部化，通过以市场为基础的人事代理机构雇佣或租赁临时工，以实现成本节省和雇佣的灵活性，此乃混合雇佣出现的基础。
从其发生的历史过程来看，非标准雇佣产生的原因，主要和就业形式密切相关，涉及求职者和雇主两方：1、经济全球化、多元化，更多的人被抛入残酷的市场竞争中。2、经济快速发展为非标准雇佣就业提供了巨大的发展空间，创造了就业需求。3、失业人数急剧增加，就业问题日趋严重，从传统行业和国有、集体单位排放出来的劳动力绝大多数由于技能低、年龄大等，难以进入新兴部门就业，主要依靠混合雇佣来解决。4、从业者的择业观念与就业心态改变，为混合雇用的发展提供了广阔空间。5、规模巨大的农村剩余劳动力并不容易直接在正规部门找到职位，农村劳动力入城务工成为必然。
在此之前，主要是标准雇佣(通常为全职)。其主要特点，是对持续雇佣和被雇佣者的工作以及考核相对稳定，有一个固定的进度表，被雇佣者与组织共同开发社会及智力资本。其中，企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为。相比较而言，标准雇佣模式下，公司和内部员工是一种关系型心理契约，其特点是长期导向、相互忠诚，员工的组织承诺高、感情投入高；而非标准雇佣模式下，公司和外部员工是一种交易型的心理契约，其特点是短期导向、员工的组织承诺低，而流动性较高。两种雇佣模式最终互有利弊，企业在实践中实际很少采取单一雇佣形式，而是混合雇佣。
概括而言，就目前的情况看，这个队伍包括“正规部门里的非正规就业”者，如各种临时性、非全日制、劳务派遣就业者，分包生产或服务项目的外部工人等，另外是以季节工、临时工等多种方式灵活就业人员。他们未与现就业单位，包括所有正规用工单位、个体工商户、社区、居民家庭等签订劳动合同，因为无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系，只是作为劳动者或劳动关系(企业或劳务中介的派出人员)以各种形式工作。
弱势群体的心酸
从媒体得知三位烈士事件，一位博主在其文章中说：在国有企业、行政事业单位中，合同工(亦常称临时工)与正式工虽同为工人阶级，却是泾渭分明的劳动群体。合同工与正式工的重大区别在于同工不同酬。在几乎所有的单位，正式工与合同工的工资完全适用不同的标准。而且，不但工资标准低，其他的社会保障、福利待遇都要比正式工低，更谈不上有光明的职业前景。此外，合同工从事的往往都是正式工不愿干的脏活、累活、重活，而且劳动时间长、职业危险大。正式工可以为了自己的待遇找领导大吵大闹，他们却只能提着礼物找领导以求续签合同。在工作中，合同工也是最为“听话”、最好派遣的对象。
的确，也许合同工以及众多混合雇佣形式下的非标准雇佣劳动者，甚至被允许参加工会，在人数上也不在少数，但在与用工单位的关系中，他们却是最为弱势的一个群体。这里的弱势，并非以数量以及类别计，而是一种实际的社会地位及待遇决定的。如果要说类别，混合雇佣模式下非标准雇佣劳动者，根据与用人单位的关系，可以分为劳动关系、劳务关系以及不确定的劳动关系三类。
劳动关系形式的用工包括合同工、事实工、小时工、劳务工等，如使用期限不超过一年的临时工、季节性用工，具有时间段不确定的特点，一般被泛指为临时工，与固定工相对，构成的是事实劳动关系，企业可以时间或任务量为标准与其签短期合同。
劳务关系形式的用工含派遣工、租赁工、借调工、反聘工等。派遣工及租赁工的特点，是人为中介机构所有，才为用人单位所用，包括人才中介租赁模式和企业互租模式。在居于主导地位的人才中介租赁模式下，被租赁人才与用人单位之间的桥梁是人才中介机构(或租赁公司)，而企业互租模式下，被租赁人才与用人单位之间的桥梁是人才所属单位，主要适用于一些服务性公司，如家政、翻译公司等。借调工是一个部门或单位从另一部门或单位借用临时、编外人员，并由借调单位、被借调单位和被借调职工三方依法签订借调期间三方权利义务合同。反聘工则指离开工作岗位之后被原单位接着聘用的雇佣方式，这种方式因无需交纳保险，被聘者适岗快等特点被很多用人单位采用。
而代理工、产品直销员、保险推销员、承包雇佣等，因为没有统一的法律标准，统归为不明确的劳动关系。
实际上，很容易看出，根据法律分劳务和劳动形式用工也好，按照人力资本的独特性和价值高低分核心和非核心员工也好，混合雇佣形式分类(总结见表一)均不明确，甚至存在较大分歧。
但比这些分歧更为严重的，是目前这类被雇佣者利益受损的现状。比如：临时工社会保险在企业尚难以有效实施；同工不同酬；培训机会不均等；提职升迁无望；如遇法律纠纷，只能按照有利于劳动者的大原则仲裁等。其实，这些都还只是混合雇佣模式下问题的冰山一角。概括说来，混合雇佣模式面临的问题包括：
1、非标准化员工被贴上“低层次、低附加值”的标签，就业权利受限制，工资福利、社会保障、参与培训和更新技术的机会不如标准雇佣员工。
2、缺少相关法律制约，很多情况下，劳动者的合法权益不能得到保障，冲突和分歧众多，既提高了管理者的管理难度，也在无形中增加了管理成本。
3、按照身份管理，同岗但不同身份，也就享受不到标准化员工的相关政策和待遇，为组织公平和安全埋下了很多隐患。
4、实践中劳动合约的问题，包括：第一，劳动合同签订率低，用工不签劳动合同现象普遍；第二，劳动合同短期化，多为一年一签甚至一年数签，不利于劳保护动者权益；第三，滥用试用，重复签订试用期合同或将整个劳动合同期间约定为试用期；第四，由于劳动合同到期终止不需要支付经济补偿金，而法律又不能限定用人单位用工必须签订合同的最短时间。于是，用人单位可以不停地签短期合同，到期解除也不用承担法律责任；第五，滥用违约金，或随意约定、或高额约定；第六，劳务派遣非常混乱，遍地开花。
向问题出击
无独有偶，与雪灾中的三位英雄相比，下面这个故事中的主人公解刚，遭受的委屈也许更大。17年前，解刚从宁夏六盘山脚下的一个小山村来到杭州，成为杭州锅炉厂的一名农民合同工，一手精湛的焊工技术使他拥有了“高级工”的头衔，是企业的职业技能带头人，还成为杭州市首批“十佳外来青年”。解刚爱杭州，在杭州成了家，有了孩子。但由于没有杭州户口，过去他不能跟本地人一样享受厂里的福利分房，如今他没有资格购买经济适用房、不能租用廉租房，至今还要办暂住证，孩子读书要比别人交更多的钱……解刚说，他为此心酸，也有些自卑。
对于解刚的遭遇，作为公司的行政总监，丁建平从公司农民合同工中优秀技术工人流失现象早已发现问题的存在，他找到的症结正是户口问题。据了解，杭州市政府在近年来出台的一系列政策中，都是将优秀技术工人作为该市打造先进制造业基地不可缺少的人才来对待的。但在具体政策的制定和实施过程中，是将被评为市级以上劳动模范，以及获得省级以上技术比武前三名作为农民合同工落户杭州的条件。丁建平说，每年被评为市级以上劳动模范的人数有限，其中农民合同工更少。省级技术比武又不是每年都搞，而且工种有限，因此，过高的门槛最终使得农民合同工进杭落户变得可望不可及，于是更倾向到政策更开放和优惠的地区去工作。
对企业来讲，优秀的技术工人是十分紧缺的资源，杭州的建设和发展少不了他们，为留住优秀技术人才，企业呼吁：民工落户杭州的门槛降低一点，城市应该给这些默默贡献着的农民工更多的人文关怀，为他们提供更多享受“同城待遇”的机会。
其实不仅是在杭州，在全国许多地方，与问题相伴的此类呼声不绝于耳。而且，为解决混合雇佣中类似的问题以及其他更多难题，新的《劳动合同法》也开始有所动作。据了解，新的《劳动合同法》在劳动合同管理规范上做出了一系列调整，涉及集体合同效力规定、劳务派遣、经济性补偿等，如细化了不同劳动合同期限和试用期的期限；员工派遣形式受抑制；扩大了、提高了经济补偿金的支付范围和金额；限制违约金；把企业应付的法律责任提上日程；非规范劳动关系向劳务关系转变的导向等，鼓励核心员工签订无固定期限劳动合同，明确劳动关系双方当事人的权利与义务，规范劳务关系。
当然，新《劳动合同法》对传统雇佣形式的规范和约束是有效的，如何回应新雇佣形式的长期存在；如何控制人力资源管理制度的纠偏成本，以及如何解决这一纠偏过程中的矫枉过正问题；如何在法律允许的情况下处理好不同用工形式以及他们之间的关系等依然是难题。但问题的解决毕竟需要时间，我们的法律毕竟已经迈步，而且将继续。并且，除了政府及政策、法律的应对，社会相关的部门还将加强实施和监督，组织落实到位，以真正为这样的弱势群体提供制度以及物质上的保障。
而企业在面对问题时，因为直接关乎企业与员工的切身利益，亦应为解决这个问题承担责任。首先，要严格遵守相关的法律法规以及政策规定；其次，是在追求企业经济利益最大化的同时，尽可能完善公司制度，营造良好的企业文化，做好员工福利，尤其是顾及临时工等非正式分工的利益，不能仅停留在为其提供就业职位的单方面立场，也应看到其为企业所作的贡献，使其和正式员工一样劳有所酬。
当社会以及企业都有所改变时，混合雇佣大军自身，作为最直接相关的利益群体，更加应该行动起来：首先是要逐步转变观念，在提供劳动以及服务的同时，要增强法律意识，积极主动维权，敢于争取自己的合法权益。其次，在选择用工对象以及中介机构的时候，要详细了解其情况，尽量选择合法合理诚信的用人单位和中介机构；再次，当出现自身利益受损的情况时，要积极寻求相关帮助，尽快尽早解决，将损失控制在最小范围，并汲取经验教训。至于被扣上各种不中听的帽子，也不是一朝一夕的事情，加之历史因素和传统观念的左右，身为这个群体中的成员，要从自身做起，改变并捍卫自身形象，就像捍卫自身合法利益一样坚定和坚强。
作者信息：
王雪莉 清华大学经管学院副教授
王天璐 清华大学经管学院硕士研究生
本文得到国家自然科学基金支持，
项目编号70672003。
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