首都2004/2008人才发展战略（一）-免费报告

首都2004/2008人才发展战略（一）

2005-12-26　共有人次浏览文字显示：[ 大中小 ]

一首都08人才发展战略的背景

（一）首都经济社会环境特征分析

　　科学地认识和准确地把握时代特征、中国特色和首都特点，首都08人才发展战略规划制定与实施才能够找准支点、发挥作用。

　　北京作为伟大祖国的首都和全国的政治中心、文化中心和国际交往中心，经过50多年，特别是改革开放20多年来的建设与发展，积蓄了科技、教育、人才、信息等综合比较优势。尤其是在世纪之交，北京成功取得了2008年奥运会的申办权。同时，全市人民开拓创新、扎实奋进，全面完成了“九五”计划和市八次党代会确定的各项任务，实现了“十五”计划的良好开局，夺取了首都改革开放和社会主义现代化建设跨世纪的新胜利。

　　在人才事业发展方面，紧紧围绕北京市中心工作和首都经济发展的目标，解放思想、不断创新、开拓进取。“九五”期间，北京人才资源总量和相对占有量不断增长，人才资源的产业分布结构、经济所有制结构得到调整与改善，积极吸引大量高素质人才，人才资源市场配置作用日益增强，为首都经济建设和社会发展提供了强有力的支持，发挥了重要作用。

　　面对新的环境，在21世纪的头10年，北京市提出了全面实现“新北京、新奥运”的战略构想。为实现该战略构想，中共北京市第九次代表大会明确提出，要把育才、聚才、选才、用才作为首都现代化建设事业的一件大事抓紧抓好，要研究制定首都人才发展战略和政策，拓宽开发人力资源的思路，营造更好的环境和条件，不断提升首都人才队伍的整体素质，努力形成人才辈出、事业兴旺发达的局面。在《北京市国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中，也将人才问题列为实现北京新世纪发展战略目标的关键，指出要进一步加强人才资源开发，坚持把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，调整人才结构，全面提高人才素质，造就一大批高素质人才，为首都现代化建设服务。

　　显然，“首都08人才事业发展战略规划”是首都“新北京、新奥运”战略的一个重要组成部分，并将同首都的整体发展战略紧密的交织在一起。一方面，首都人才事业发展战略规划将为首都“新北京、新奥运”战略的实施提供人力资源的保障与支持，尤其面临当今的国际国内环境，还将成为贯彻首都整体发展战略的根本；另一方面，“新北京、新奥运”战略的实施又会为首都人才事业的发展创造更好的环境和条件。

　　“首都08人才发展战略规划”要紧紧围绕“新北京、新奥运” 的战略目标，在加快首都经济现代化、城市现代化和社会现代化的进程中，努力实现首都人才管理的现代化，着力满足以下方面的需要。

　　（1）满足以信息化为先导的经济结构战略性调整的需要，保证人才的产业布局与建设具有首都特色和竞争优势的高新技术产业群、振兴北京现代制造业、保持第三产业在首都经济中的主导地位相适应。

　　（2）满足把北京建成全国知识经济发展重要基地的需要。

　　（3）满足体制创新的需要，全面推进首都人才管理体制创新，突破制约生产力发展的人才管理体制和机制障碍，为首都经济发展提供持续的动力。

　　（4）满足政府职能转变的需要，保证政府拥有适用的人力资源来实现经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能。

　　（5）满足企业改革和发展的需要，以建立现代企业人力资源管理制度作为完善现代企业制度的核心内容。

　　（6）满足构筑首都区域创新体系的需要，为使北京科技创新、知识创新走在全国前列提供充足的人才资源。

　　（7）满足全面提升对外开放水平的需要，以更加积极主动的姿态，广泛参与国际人才的合作和竞争。

　　（8）满足高标准规划城市、高质量建设城市、高效能管理城市、高水平经营城市的需要。

　　（9）满足培育和创造一流的市民素质、一流的人文环境、一流的服务水平、一流的社会风气的需要。

　　（10）满足加快教育科技等各项事业发展和继续实施科教兴国战略的需要。

（二）首都人才队伍管理现状透视

　　1.人才队伍的数量与结构

　　北京是一个人才资源密集的地区，如果按照现有人才统计标准来衡量，北京的人才资源在绝对拥有量、人才层次、人才培养能力等方面，不仅在全国是首屈一指的，而且在全球范围内以单个城市来比较，都具有相当的优势。

　　到2002年，按照北京市人事部门现有统计口径计算，北京地区人才总量已经达到189.9万人，这一总量数字大致划分为以下三个部分：北京地区中央单位人才60.6万人，北京市市属单位各类人才89.4万人，非公经济单位人才56.8万人。数据来源：“北京市人才队伍建设现状分析”，北京市人事局。从这三类人才近三年的发展变化情况来看，中央属和地方属人才都呈现稳步减少的趋势，而非公经济单位人才出现了130%的大幅度增长。

　　按市属人才89.4万人来看北京市人才结构状况，其中学历分布为：研究生学历占4%，大学本科学历占32%，大学专科学历占34%，中专学历占20%，高中以下学历占10%。年龄分布情况为：35岁以下占48%，36～45岁占29%，46～54岁占20%，55岁以上占3%。

　　尽管简单地从数字上来看，北京市人才队伍的确具备不可比拟的优势，但现有的数字本身却存在着相当程度的统计难度和不确定性，主要表现在以下几个方面：第一，按现有人才统计标准计算的数字难以全面、客观的反映北京市人才资源的现状。第二，除了遵照人才统计的学历和职称标准外，并没有对人才的就业状况进行区分。第三，现有数据统计渠道上的不完善，导致数据的准确性难以得到保证，如对于占北京人才总量2/3的中央单位人才和非公经济人才，至今没有完备的人才统计数据。第四，数据质量无法得到检验，通过不同方法得出的数据存在较大的差异。例如，根据北京市2000年第十次人口普查的数据，2000年北京市劳动力人口中具有中专以上学历的为213万人，就业人口中具有中专以上学历的为206万人，数据来源：“北京市2000年第十次人口普查数据”，北京市统计局。与同期北京市人事部门提供的180.4万人（含高中以下学历11.8万人）相比，至少存在35万人的差距。如果按照本次规划研究“企业调查问卷”相关学历T检验数据推算（北京市所有企业中专以上学历人员比例的95%置信区间为56.79%～69.68%首都人才发展战略规划研究课题,“企业人力资源管理状况问卷调查统计分析报告”。），2002年北京市各类企业单位从业人员年末数为480万人，北京市2002年“劳动情况表”（I104表）汇总数据，北京市统计局。因此仅北京企业单位的中专以上人员数量就至少达到270万人。

　　由于人才数据本身的准确程度不高，统计标准偏低，因此难以直接从数字本身评价北京市人才队伍建设状况的优劣。事实上，影响北京市现有统计标准人才总量的主要变量是人口的基数、教育的普及程度以及经济发展水平，而其他的变量，如对人才的引进等，只可能解释北京市人才总量变化中的一小部分。正如北京市人才事业十五规划中的人才总量预测模型人才总量=0.111×户籍人口+71.259×户人均GDP，北京市人事局。所显示的，人才总量主要同一些基本的人口变量（户籍人口）和经济发展水平（户人均GDP）存在显著的回归关系。另一方面，在北京地区人口总量与经济发展水平不出现剧烈的波动时，北京市人才总量会存在明显的时间序列的自回归关系。基于这些因素，可以认为:

　　一是北京地区的人才总量优势，在未来相当长的时期内会继续保持，而且会随着教育普及程度的不断提高，人才总量会呈现出高于以往的增长趋势，人才学历层次也会进一步提高。同时由于北京奥运建设期和奥运期间人口的波动，人才总量会出现同方向的波动。

　　二是对北京地区人才问题的研究，仅从人才队伍的数量和结构等数字上进行量化的分析是远远不够的，根据国际人力资源规划的发展趋势，针对国内人力资源规划中存在的突出问题，本次规划摒弃了传统上追求单纯的数字描述和数量预测的做法，强调对人才队伍建设现状深层次问题的研究和分析，强调对愿景和战略目标的提炼，强调战略规划的针对性和有效性，以及对战略规划实施监控和评估。

　　2.党政机关、事业单位人力资源管理现状

　　在北京市市属党政机关和事业单位中，2002年底的人才总量为425969人，北京市人事局综合计划处，“北京市人事统计简要资料”，2003年4月。其中党政机关为115773人，事业单位为310196人。2000～2002年三年间，共减少11099人，减员2.54%。从目前人员数量上来看，基本符合实际需要。但现有人员素质以及人力资源管理等方面难以适应目前工作需要，尤其与未来北京经济社会发展需要的矛盾比较突出。

　　（1）人力资源管理的基础条件有待完善。在党政机关和事业单位内部，存在着机构设置不合理、职责分工不明确的现象，现代人力资源管理缺乏良好的组织平台。缺乏专业化的人力资源管理人员，大多数单位的组织人事工作者没有接受过专业的人力资源管理教育和培训。组织人事管理部门中传统的人事管理色彩比较浓厚，难以有效发挥现代人力资源管理对组织目标实现的战略支持作用。

　　（2）对高端人才的吸引能力不足。尽管党政机关和事业单位在人才市场中仍保持着较高的吸引力，在历年的人才招募中都能吸引大批的求职者。但这种竞争优势很大程度上源于劳动力市场供大于求的状况，更多的体现在对低年龄、低学历等非市场紧缺人才的吸引上，而对于真正市场紧缺的高端人才，特别是海外高端人才则表现出明显的竞争能力不足。党政机关和事业单位人员选聘的科学性也不高，缺乏科学的人员甄选办法。大量的新进人员必要的专业素养与工作技能不足，还需要提供额外的培训。另外，通过各种“关系”招人的现象仍然比较常见。这些现象不仅加大了人员招募成本，而且会对现有的人才竞争优势产生负面影响。

　　（3）薪酬激励机制仍是人力资源管理的薄弱环节。2002年，北京市党政机关和事业单位的人均工资为22375元，北京市人事局综合计划处，“北京市人事统计简要资料”，2003年4月。针对全社会范围而言，基本上是一种匹配型的薪酬政策水平。但薪酬激励机制仍是人力资源管理的薄弱环节，主要表现在以下几个方面：

　　第一，个人薪酬水平的确定采用行政级别的划分方法。这种方法淡化了岗位职责和能力价值，是一种不合理的价值导向。

　　第二，收入分配中的平均主义现象依然严重，结构性矛盾比较突出，高端人才的收入水平与外部市场相比，呈现出滞后型的薪酬政策，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。

　　第三，工作获得的成就感和社会地位等较高的内在报酬，在一定程度上弥补了工资、奖金等外在报酬水平的不足，大大降低了离职倾向。但如何保持这种较高的内在报酬，以及如何解决内在报酬在年轻人中的明显不足的问题，对于平衡现行的薪酬水平提出了严峻的挑战。

　　第四，目前的奖金分配制度不尽合理，奖励部分（浮动部分）占收入的比例太小，奖金与工作业绩挂钩程度不高，不能很好的体现对工作成绩的认可。

　　（4）绩效考核系统尚需进一步完善。制度化的考核体系基本建立，绝大多数人员都会接受定期的考核，而且相关的考核制度和流程得到了多数人的认可。但从整体上看，目前的考核体系缺乏现代人力资源管理有关绩效考核理论的指导，考核的方式、方法以及考核结果的运用都存在一定的问题。对不同人员的考核缺乏个性化的考核指标，传统的德、能、勤、绩、廉考核不能反映不同工作的绩效特征，使考核工作流于形式。有限的考核结果的应用不到位，考核结果几乎不与个人的收入挂钩，同时在人员的培训、绩效改进、员工发展方面的运用情况也不理想，特别是忽视了考核的本质在于对工作绩效的改进。

　　（5）需求分析与效果评估等培训的管理组织工作有待加强。近几年，对人员的培训工作受到了极高的重视，加大了培训投入，组织开展了多种类型的培训活动。同时，为进一步提高知识和能力水平，现有人员表现出了极为强烈的培训愿望。然而，目前存在的主要问题是培训的组织管理工作不到位。在各个层面很少进行正规的培训需求分析，对培训内容缺乏系统化的研究和设计，培训课程主要偏重于理论知识，有针对性的提高工作技能的培训以及面向未来发展的培训相对较少。没有建立科学的培训效果评估机制，培训课程结束往往被视为培训工作的结束，培训效果如何、今后应如何改进培训工作等问题则被完全忽略。

　　（6）内部人才市场尚未建立。党政机关和各类型事业单位中，缺乏内部人才市场，人员能进不能出、能上不能下的问题突出。这严重影响人才资源的配置效率，制约了管理上层次、管理出效率的现代化管理进程。

　　3.国有企业经营管理者现状

　　北京市所属企业领导人员共789人，平均年龄49.3岁，大学以上学历占74.6%。北京市委组织部经济干部处“所属企业事业单位领导班子及所属干部的整体情况”。调查研究表明，企业经营管理者仍面临诸多问题。

　　（1）企业经营管理者选拔任用的市场化机制有待加强。调查显示，绝大多数被调查者希望企业能通过市场化的手段引进职业经理人补充到企业领导班子中。尽管如此，企业经营管理者选拔任用的市场化进程仍受到管理体制、干部职数限制、企业自身状况不佳等因素的制约。行业壁垒和价值观的差异，使得外部职业经理人与企业相适应的问题尤为突出。

　　（2）企业经营管理者的能力有待提高。尽管企业经营管理者的工作满意度较高，但其工作胜任能力不足，难以胜任企业领导岗位的问题比较普遍。调查表明，目前企业领导班子成员中半数以上难以胜任工作岗位要求。

　　企业经营管理者不掌握现代人力资源管理理论和技术知识。60%的被调查者回答没有接受过专门的人力资源管理相关培训。现代企业人力资源管理最基本的技术手段“工作分析”和“职位评价”，仅有1/3的人表示了解。企业经营管理者也迫切的希望得到的现代人力资源管理培训。

　　（3）对经营管理者的考核缺乏公正性和科学性。对企业经营管理者沿用党政机关干部的德、能、勤、绩、廉的考核模式。考核指标缺乏针对性；考核程序粗放、流于形式；下级评价和群众舆论所占权重过大，使管理者产生顾虑并影响到管理工作；考核者缺乏培训，考核理念和考核技术落后；奖惩与考核结果的相关性较低。

　　（4）人力资源管理成为企业经营管理中最薄弱的环节。在企业经营管理的三个薄弱环节调查中，人力资源管理成为企业经营管理的最薄弱环节。其他薄弱环节依次为财务管理、信息管理。

　　人力资源管理的薄弱表现为：基础设施不完善；人员招聘途径单一，方法落后；企业薪酬制度设计不合理，薪酬水平差距较小，结构问题突出。

　　（5）企业在人才队伍建设中迫切需要得到政府的支持。调查研究表明，对企业经营管理者的科学选拔和招聘、绩效考核体系、管理能力提升；包括人才供求、薪酬、人才信用、政策等信息在内的公共人力资源信息系统；社会保障体系的完善、人才市场和培训市场的建设、人力资源管理产品和服务的研发等方面，迫切需要得到政府的支持。

　　4.专业技术人员现状

　　近年来，北京市专业技术人员队伍建设取得了长足进步，规模不断扩大、素质明显提高。但总体而言，专业技术人员的现状并不令人满意，存在着以下问题。

　　（1）专业技术人员数量仍显不足。调查结果显示，仅有27.4%的被调查者认为所在单位目前的专业技术人员完全满足实际需要。在对未来的展望中，认为现有专业技术人员基本上能够满足未来5年本单位发展需要的只占24.9%。

　　（2）人员晋升机制有待改善。在专业技术人员的晋升中，论资排辈的问题比较普遍。卫生系统的专业技术人员晋升中论资排辈问题更加突出。“官本位”现象严重，对于专业技术人员而言，获得行政职务上的晋升比获得专业技术职称上的晋升更具有吸引力。值得注意的是，工程技术人员更加为行政职务晋升所吸引。专业技术人员普遍看重“体制内”的干部身份。

　　（3）职称评审制度的有效性受到质疑、改革呼声强烈。现行的职称评审标准和测评方法不能够准确地对专业技术人员的能力进行评价。仅有38.6%的被调查者认为，目前的职称评审组织是值得信任的。有42.9%的被调查者认为，应当取消职称评审，全面实行聘任制，而对这一观点持反对意见的仅占21.7%。高等院校的被调查者更加质疑职称评审的有效性，更加支持取消职称评审，全面实行聘任制。

　　（4）薪酬满意程度不高、平均主义问题依然存在。调查数据显示，仅有18.4％的被调查者认为其收入水平达到了个人的预期。职称水平越高的被调查者，越认为收入水平低于预期。收入分配中的平均主义现象依然存在。卫生系统专业技术人员的薪酬满意度不高的问题突出，对收入水平竞争力的评价最低，且收入分配中的平均主义现象严重。

　　5.高技能人才现状

　　高技能人才指熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，职业领域涉及办事人员、商业、服务业人员、农林牧渔水利业生产人员、生产、运输设备操作人员。

　　（1）技术工人总量不足、供需矛盾突出。调查表明，北京市技术工人占职工总数的比例只有30%。2003年北京市需招用技术工人15.9万人，其中需招用有技术等级的技术工人11.8万人，初级技工需求量为6.3万人，占53.3%；中级技工需求量为4.2万人，占35.6%；高级技工需求量为0.8万人，占7.2%；技师需求量为0.3万人，占2.4%；高级技师需求量为0.2万人，占1.5%。2000～2001学年度，全市有普通中等职业学校共计399所，在校生28.16万人。其中，中等专业学校108所，在校生119427人；职业高中144所，在校生90283人；技工学校141所，在校生70856人。北京市的中等职业教育，以招收初中毕业生、学制三至四年为主。近几年正在大力发展高等职业技术教育，以适应北京在生产、服务、管理第一线从事技术应用、技术管理和社会服务的高层次实用人才的需要。从年毕业人数和初级技能工人供给作为主题两个方面来判断，现有的技术工人培养能力不能满足上述巨大的需求。

　　（2）高技能人才比例偏小、年龄偏大、素质偏低。北京市技术工人总量中，高级工的比例不到10%。35岁以下的青年技工只占全市技术工人总量的28%。技术工人学历从总体上看以中低学历为主，大专以上学历的仅为5%。

　　（3）传统“干部”、“工人”身份的划分导致技术工人社会地位低下。由于社会人才观和收入分配的倾斜，现在的“工人”包括技术工人已经成为社会地位低下的代名词。

　　（4）高技能人才的激励和保障偏弱。近年来，国家出台了很多针对具有“干部身份”的科技人员的激励政策和保障措施，但“工人身份”的高技能人员工资水平偏低，激励不足的问题十分突出。同时，不同档次的技能人才中收入分配平均主义严重，严重挫伤了生产工人钻研技术的积极性。

　　（5）高技能人才的培训体系亟待改革。高技能人才晋升困难。高技能人才往往经过多年的实践摸索，是掌握关键的绝技绝招的偏才，在学历和基本理论方面是弱项，如要晋升，则需要从生产一线抽调出来进行专门的培训，但对于大多数生产骨干来说，因时间问题而难以进行。

　　对高技能人才进行系统培养开发的机制没有形成。高级技工学校和技师学院，难以及时培养出市场需要的大批高技能人才。一些企业职工培训责任主体的作用没有得到很好发挥。

二首都08人才发展战略的愿景与目标

　　（一）指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实全国人才工作会议精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标，完善现代人力资源基础设施，构建首都现代人才管理体制，整合首都人力资源，关注培养人才、开发人才和使用人才三个环节，创建适合于人才工作、生活的环境，在促进人才全面发展的同时，推动“新北京、新奥运”战略目标的实现。

　　遵循上述指导思想，在全面分析了首都内外部环境的基础上，提出影响本战略规划制定的核心变量主要有：“三个代表”重要思想；人才资源是第一资源的科学论断、人才强国战略和党管人才原则；北京市经济社会发展目标；科学的人才观；国际人力资源战略规划的理论、方法和实践的发展趋势；首都人才资源开发与管理的突出矛盾和问题。

　　（二）愿景

　　完善现代人力资源管理基础设施，构建科学人力资源管理体制，整合人力资源队伍，激活人力资源能力，把北京建设成为智力归心，人力资本持续增值，极具活力和充满希望的人才竞技之都。

　　（三）目标

　　为实现首都08人才发展战略规划的愿景，核心的问题就是如何围绕着人才资源是第一资源的战略思想，按照党管人才原则，在首都建立一个区域范围内的人才管理体制。这一人才管理体制应从不同的层面和角度进行构建。

　　在首都人才管理的宏观层面，要转变传统的人才管理方法和思路，树立科学人才观和人才管理的思想，从人才管理的组织机构与人力资源能力建设为起点，以政策法规体系的完善为重心，转变职能和现有管理模式，充分利用现代科技手段，整合一切可利用与开发的人才资源，建立专业化的首都宏观人才管理体系。

　　在人力资源管理的微观组织层面，按照现代组织人力资源管理的要求，建立现代化的人力资源管理运行机制。只有构筑了坚实的微观组织人力资源管理的运行机制，才能保证首都宏观人才管理体系运行的有效和顺畅，保证各项政策措施的贯彻执行。而在建设微观组织的人力资源管理运行机制过程中，将主要以各级各类党政机关、事业单位和国有企业为突破口。

　　如果将宏观人才管理体系与微观组织人力资源管理运行机制之间的关系，比喻成一个大轮子带动无数的小轮子运转的话，那么，在它们之间起着连接和润滑作用的，就是社会化的人力资源管理研发与服务体系，而这一人力资源管理研发与服务体系应更多的通过市场化的手段来实现。

　　首都人才管理体制一切都是围绕着人而展开的，因此在通过各种手段努力发挥人力资源效能的同时，不能忽略了人力资源环境的建设，要按照以人为本的思想，创建人性化的人才工作生活环境。

　　因此，构建“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都人才管理体制，是首都08人才发展战略规划的总体目标，并分别从上述四个方面提出以下各项具体的战略目标。

　　1.战略目标1：建立专业化的人才管理体系

　　子目标（1）建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构。

　　要实现“党管干部”到“党管人才”的转变，就应切实将党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来。

　　首先，应明确“党管人才”的职责定位。“党管人才”原则体现了在新的历史条件下，我们党对自身使命任务和执政规律的把握，体现了对人才资源重要价值和作用高度重视，是对党管干部原则的继承、发展和延续。和党管干部不同，党管人才主要是管宏观、管政策、管协调和管服务，主要是创造好的人才发展环境。为此，要贯彻“党管人才”的原则，应主要着眼于以下几方面的职责：

　　一是战略管控职能：确保首都人才发展战略与中央人才强国战略和首都经济社会发展战略相一致性，确保各部门、各单位人才发展战略与首都人才发展战略相一致。对人才工作中涉及战略性、全局性、方向性的重大问题，要及时发现与解决。

　　二是政策引导职能：在进一步整合有关人才工作的政策资源的基础上，建设和完善符合首都特点和时代特点，有利于人才成长和充分发挥作用的人才政策法规体系，发挥政策法规在首都人才管理工作中的引导作用。

　　三是市场调控职能：通过强化立法约束、规范市场运行等宏观调控手段，推进首都现代人才市场体系建设，充分发挥市场机制对人才资源的配置作用。

　　四是资源整合职能：充分利用北京的区位优势，合理统筹、积极协调，整合首都的各类人才、信息、教育培训等相关资源，形成促进首都人才事业发展的合力。

　　五是信息服务职能：充分挖掘现有信息资源，提高信息收集与处理能力，完善信息反馈系统，为全社会提供准确、及时、全面的人才信息。

　　六是环境建设职能：努力营造良好的首都文化环境，树立人才是第一资源的观念；努力建设和谐的人才工作与生活环境。

　　其次，应在北京市委市政府现有组织机构内，明确各相关机构的管理职责，形成由党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职的责任结构和机构体系。

　　最后，应通过工作分析的方法，将各相关机构的职责在机构内部进行划分与界定，直至建立相应的职位体系与工作流程。

　　子目标（2）提升首都人才管理机构的专业化水平，实现首都人才管理与服务的高效运行。

　　随着我们党由“革命党”向“执政党”的转变，组织人事管理工作也同样面临职能转变和进一步提高执政能力的问题。 “党管人才”不同于“党管干部”，相应的人才管理的方法和手段也不同于干部管理的方法和手段。根据新时期党对人才内涵和外延的新的界定，人才的管理应更多的运用符合现代人力资源管理要求的技术和方法。而现有的各级组织、人事、劳动等相关人才管理部门所习惯的、带有较强行政色彩的管理手段，显然已经不适应这一要求。因此尽快提升北京市各级人才管理部门的专业化水平，是首都人力资源管理基础设施建设的重要内容，只有在这一基础上，才能实现首都人才管理与服务工作的高效运行。

　　提升首都人才管理机构的专业化水平主要涉及三个方面：第一，树立人才管理工作的专业化观念；第二，建立人才管理的专业化领导机制；第三，加强人才管理人员的专业化能力。

　子目标（3）完善首都人才管理的政策、法规体系，实现首都人才管理的规范化运行。

　　大力建设首都人才管理的政策、法规体系，一直是北京市人才管理工作的一项重要工作内容。经过不断的努力，已经基本上搭建了首都人才管理政策、法规体系的框架，对人才的管理工作正逐步从直接的管理模式转变为通过政策、法规来进行的间接管理模式。今后，进一步健全首都人才管理政策法规体系，提高人才管理政策法规的科学性，强化人才管理政策法规的可操作性，以及加大人才管理政策法规的执行力度，将是实现首都人才管理规范化运行的主要发展方向。

　　子目标（4）树立首都大人才观，发挥地域优势，构筑多样化的用人渠道。

　　北京是全国政治和文化中心，中央和国家机关驻地，集中了许多著名中外企业、高等院校和科研院所，人才资源高度密集，这是北京的特点，是得天独厚的优势。因此要树立首都的大人才观，以地域的便利克服人才隶属关系的制约，建立起与中央单位人才资源有效的联系合作机制和渠道，构筑多样化的用人渠道，全力挖掘和开发中央单位人才的智力资源，充分发挥北京人才资源密集的优势。

　　子目标（5）充分利用现代科技，打造数字化的首都人才管理平台。

　　从人事管理到人力资源管理，再到战略人力资源管理，随着现代科学技术的发展，尤其是信息技术的飞速进步为人力资源管理带来了广阔的拓展空间，实现了人力资源的E化革新，极大的提高了人力资源管理的效率，标志着现代人力资源管理进入了第四个发展阶段—网络化时代的人力资源管理。因此首都的现代人力资源管理体系的建设必须应对来自人力资源E化的挑战，不仅要建立起互联互通的首都人力资源信息系统，更应在首都人力资源管理的各个环节大力推进数字化的进程，加大对信息技术运用的研究与开发。

　　2.战略目标2：健全现代化的人力资源管理运行机制

　　子目标（1）干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心。

　　长期以来，在党政机关、事业单位以及国有企业中，干部管理是以职务管理为中心，以行政级别为职业阶梯的管理模式。这种管理模式体现了重身份、轻责任的管理导向，大家更多关心的是能得到什么样的职务，能达到什么样的级别，同时缺乏有效的责任追究的机制。从根本上来说，这种干部管理模式与以职位或能力为基础的现代人力资源管理思想是相矛盾的。以职位或能力为基础，就是以承担的不同职责为基础，明确承担这些职责所需资格和能力的一种个性化的管理模式。这样，不仅能使人意识到责任，意识到权力是履行职责的条件，同时明确干部考核的标准。因此，干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心，是深化干部管理体制改革的必然方向。

　　首先，应建立独立于现有的职务体系的职位体系、素质模型和人员测评体系；其次，要建立以职位为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的干部选拔、任用和考核机制；最后，要将职务管理与职责管理有机结合起来，将责任和权力有机的结合起来。

　　子目标（2）建设一支高素质、专业化和职业化的组织人事管理干部队伍。

　　在北京各级、各类党政机关、事业单位中，组织人事管理人员在党委的领导下，承担着本机构内部人力资源管理的具体工作。按照现代人力资源管理的要求和定位，他们不仅要担负日常的各项人事管理工作，还应该为其他管理人员发挥直接的人力资源管理功能提供所需的技术支持和服务，为本单位其他职能工作的开展提供人力资源的支持。伴随着这种功能的变化，以及由传统干部身份管理向人力资源管理的转变，现有的组织人事管理干部队伍在这一全新的领域中，面临着前所未有的挑战。为应对这一挑战，要尽快提升组织人事管理队伍的专业化水平，逐步提高他们的职业化程度。只有建立了一支高素质的组织人事管理干部队伍，才能保证首都人才战略思想在各机构得到有效的贯彻，才能保证各项人才管理的政策措施得到切实、准确的实施。

　　子目标（3）搭建现代人力资源管理的技术支撑系统。

　　对绝大多数个体的人才而言，无论其在哪个地区，都会是某种形式的组织成员，首都人才管理的战略意图和各项宏观政策措施的实现，最终都要通过各类组织机构的微观层面得以实现。因此在微观组织机构层面，建立现代人力资源管理运行机制，是实现首都宏观人才管理体系的基础。而要建立微观组织的现代人力资源管理运行机制，首先就应在组织机构内部搭建现代人力资源管理的技术支撑系统。这一技术支撑体系至少应包括人员的规划、招募与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理等五个方面的内容。

　　子目标（4）伴随国有企业的产权制度改革，使国有企业切实履行自身的人力资源开发和管理职能。

　　北京市的国有企业作为一类特殊的组织群体，经历了由计划经济时期政府直接管理到市场经济时期企业自主经营的转变。伴随着市场经济体制的不断完善，国有企业的各项改革在不断的深化，其中企业人事制度的改革也取得了一定的进展，基本上脱离了原有的行政管理体系。但由于受国有企业产权制度的制约，国有企业人事管理体制离市场化的要求还有一定的距离，一方面受到来自体制的束缚，另一方面受到自身管理能力不足的制约，导致国有企业在无法有效履行自身人力资源管理职能的同时，又将过多的企业自身人力资源管理职能推向了政府和社会。因此，以国有企业的产权制度改革为基础，在逐步提高国有企业自身人力资源管理能力的前提下，在企业人力资源开发与管理的各环节中采用市场化的运行方式，使国有企业真正履行自身的人力资源管理功能，建立起现代企业人力资源管理运行机制。

　　子目标（5）建立以市场为基准、以能力和绩效为导向的薪酬体系。

　　建立有效的人才激励机制是人力资源管理中的核心问题，而人才的激励机制又主要是围绕薪酬体系的建设展开的。目前在微观组织层面，尤其是党政机关、事业单位和国有企业中，薪酬体系主要存在着市场化程度不高，价值导向不明确等问题。在今后的激励机制改革中，应该进一步明确薪酬战略的定位，以内部公平和外部竞争为基本原则，采用科学的技术和方法，增强薪酬水平的市场竞争能力，强化薪酬的能力和绩效导向。

　　子目标（6）建立面向未来的人力资源培训与开发机制。

　　伴随着北京经济结构和产业结构调整步伐加快，科学技术突飞猛进，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的新经济正在涌现，要求人们知识和技能的更新速度不断加快。面对日益加剧的人才短缺问题，以及劳动者素质不相适应问题的日益突出，加强人力资源的培训和开发就成为应对这些挑战的基础和关键。

　　对于北京市大多数组织机构而言，员工的培训无论是从资金的投入、项目的实施以及约束监督上来讲，目前都做得不尽如人意。因此要通过科学地培训需求分析、有效地培训实施、准确地培训效果评估等培训全过程的管理，建立起面向未来的人力资源培训与开发机制。

　　3.战略目标3：完善社会化的人力资源管理研发与服务体系

　　子目标（1）整合现有信息资源，建立动态、集中的人才信息网络。

　　帮助个体、组织和政府管理部门做出正确的决策是增强首都人才管理能力的一个重要组成部分，这个问题的核心是对各类人力资源信息的有效利用。对信息的有效利用包括三个方面：第一，收集准确、及时和广泛的信息；第二，以最便利的方式，使各类信息使用者能最大限度的分享这些信息；第三，为分析和应用这些信息提供必要的技术工具和培训。

　　目前，在北京市各有关管理部门和机构中，收集了大量的人力资源信息，但由于信息采集和处理的技术含量不高，缺乏对这些信息的知识化管理；各信息管理者之间彼此孤立，信息数据的兼容程度低；另外还有一些重要领域的大量信息没有被采集或被遗漏，造成现有信息资源与信息使用需求之间存在较大的差距。因此要将人力资源信息的管理作为一个高度专业化的领域来对待，加强协调与统筹，整合北京市现有人才信息资源，提高信息资源的有效性和科学性，建立动态、集中的人才信息网络。这一人才信息网络的建立要满足以下的要求：统一的组织与协调部门；统一的数据标准；统一的发布平台。

　　子目标（2）提升首都人力资源管理研发水平。

　　人力资源管理是一个涉及经济学、管理学、心理学、社会学等的一个综合学科领域，在国内起步较晚，无论在理论研究还是实践经验方面都存在着很大的欠缺。而我们现在所掌握知识的大多为在西方发达市场经济国家所取得的研究成果和实践经验。但在独具特色的中国文化背景和国情下，如何吸收和利用西方的人力资源管理理念和方法，是一个亟待解决的问题。另一方面，人力资源管理的理论和实践在当今迅速变化的环境中在不断的演变与创新。掌握先进的人力资源管理理论和方法，就意味着在激烈的人才竞争中有能力把握先机，获取竞争优势。因此北京应尽快加大对人力资源管理研究与开发投入，快速提升首都人力资源管理的研发水平，使北京在这一领域取得国内的领先地位，并不断缩小与先进国家和地区的差距。

　　子目标（3）发挥首都教育、培训资源优势，最大化的实现首都教育、培训资源的共享。

　　北京地区拥有众多的各级院校、科研院所和各类培训机构，不仅绝对数量大，而且密集程度高，首都教育、培训资源十分丰富。另一方面，教育与培训的需求呈现出分散化与个性化的趋势。因此，应充分利用北京地区教育培训资源的优势，最大化的实现首都教育、培训资源的共享，逐步建立“政府引导、行业主管、企业自主、社会参与”的教育培训网络体系，形成一个高层次、市场化和社会化的人才教育培训机制。

　　子目标（4）完善人才市场体系建设，提高人才资源的市场化配置程度。

　　近年来，北京市的人才市场建设取得了长足的发展，各类人才中介机构在人才资源的市场化配置中发挥了相当的作用。但高端人才市场、符合北京重点产业需求的专业化人才市场发展还很缓慢。人才中介机构从整体上看，其数量和质量均不高，经营模式单一，从业人员普遍素质较低，离市场化仍有很大的距离。因此，北京市应努力改变这种现状，着眼于强化立法约束和政策引导，不断完善首都人才市场体系建设，提高人才资源的市场化配置程度。

　　4.战略目标4：创建人性化的工作生活环境

　　要最大限度的发挥人力资源效能，还必须创建和谐的人才工作、生活环境。在硬环境方面，建立与北京的发展相适应的便捷、高效、安全、舒适的交通系统，以数字化、综合化、个性化为特征的现代化通讯信息网络，以及舒适宁静、人居和谐的住房和生态环境。在软环境方面，建立覆盖全面的社会保障体系，建设专业化、多元化、网络化和国际化的创业孵化体系、风险投资体系，完善产权制度和人才信用机制。（来源：中国网）

文字显示：[ 大中小 ] 【编辑：报告在线】【TOP↑】